M1-PSPTO – Catégorisation et partitions sociales dans le discours

Mis à jour le 28-11-2022

Description de l’enseignement

Par définition, une organisation regroupe un ensemble d’individus ou de groupes — caractérisés par des habilités, expertises ou compétences diverses et liés par des interdépendances multiples—, qui se réunissent dans le but de faciliter la réalisation d’un objectif commun. Ainsi, en tant que système social coordonnant le comportement des individus par le biais de rôles, de normes ou de valeurs (Katz & Kahn, 1966), une organisation est un groupe social structuré et déterminé ayant un impact psychologique sur ses membres (Haslam, 2004).

Ce cours sera consacré à étudier cet impact psychologique au travers de l’apport de la psychologie sociale, de ses théories et de ses méthodes, à l’étude et à la compréhension du fonctionnement humain au sein des organisations. Après avoir présenté les paradigmes dominants de l’étude des organisations, nous verrons en quoi une perspective psychosociale, mettant l’accent sur les  aspects collectifs et catégoriels du fonctionnement organisationnel, permet de comprendre les comportements humains au sein des organisations. Nous étudierons les déterminants individuels, collectifs, organisationnels et culturels du comportement au sein des organisations. Cette perspective psychosociale sera développée au travers de différentes applications et au travers de différentes thématiques (p. ex., identité et organisations, motivation, leadership, pouvoir et autorité, santé et stress, comportements productifs et contre-productifs au travail, gestion du changement, …). 

L’objectif principal de ce cours sera, à partir de lectures proposées par l’enseignant, complétées par des recherches personnelles et autonomes, d’engager une discussion et de partager des connaissances et expériences sur l’ensemble des thématiques du cours. Le cours a pour objectif de présenter les mécanismes sous-tendant les comportements humains, individuels et collectifs, au sein des organisations. Il privilégiera une réflexion critique et argumentée autour des thématiques proposées. Une approche basée sur des démonstrations scientifiques sera également privilégiée. L’enseignant est un expert de son domaine, la psychologie sociale, mais est ouvert à toute opinion autre, solidement argumentée.

Enseignant :

Nom : Fabrice GABARROT
E-mail : fabrice.gabarrot [at] u-bourgogne.fr
Twitter : @fgabarrot
Adresse : 
Bureau R16
Laboratoire Psy-DREPI – Pôle AAFE  
Esplanade Erasme – BP 27877
21072 DIJON CEDEX

Documents du cours : Dropbox

Pré-requis pour le cours

Intérêt et motivation, et un peu de connaissances en psychologie sociale. 🙂

Objectifs d’apprentissage

L’objectif de ce cours est de développer à la fois des savoirs et des savoirs-faire pertinents concernant le fonctionnement humain, individuel et collectif, au sein des organisations de travail :

• Développer une conscience de l’influence explicite ou implicite des déterminants sociaux du comportement humain au travail,
• Reconnaître l’influence de déterminants sociaux, interpersonnels, collectifs ou culturels, sur les situations de travail,
• Comprendre les processus psychologiques, individuels et collectifs, mis en jeu dans des phénomènes comme la productivité de groupe, le leadership, la gestion de la diversité, et le changement organisationnel.

Références Bibliographiques

En plus d’articles et chapitres distribués en cours, le cours se fondera principalement sur le livre suivant :

• Haslam, S. A. (2011). Psychology in organizations : The social identity approach (2. ed.). SAGE Publications.
• Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.

Présence et participation

La présence en CM n’est pas obligatoire, même si elle est attendue. La totalité des documents utilisés ou distribués pendant le cours sont/seront disponibles ici-même.

Déroulement des cours

Bien que le format qui nous est imposé est celui d’un CM, il faut approcher ce cours comme un séminaire. Un séminaire est fondé sur un apprentissage actif. Vous êtes responsable de votre propre apprentissage. Dans un séminaire, nous partageons collectivement la propriété et la responsabilité de la réussite du cours. La coopération, le renforcement et le partage des idées sont essentiels à l’apprentissage et à la réussite du cours. Par conséquent, un séminaire n’est pas un cours magistral, bien qu’il y ait des occasions tout au long du cours où je pourrais faire une présentation plus formelle.
Les lectures demandent un peu de travail.
Pour vous préparer au cours, dressez une liste informelle d’observations, d’interprétations, de questions, de commentaires, etc. au fur et à mesure de votre lecture. Concentrez ces observations sur la signification des lectures pour vous (qu’est-ce que j’apprends de cette lecture ?), plutôt que sur les questions de fond (quelles sont les questions spécifiques que je ne comprends pas ?). Cherchez des liens entre les lectures elles-mêmes, entre les lectures et votre quotidien, l’actualité, etc. Après votre lecture et votre réflexion, dressez une liste de conclusions significatives (mes trois principales réactions à l’article/chapitre/cas). Soyez prêt à discuter de vos observations, de vos conclusions et de leurs implications en classe.
En bref, mes attentes pour ce cours sont simples : Vous assistez aux cours, vous lisez le matériel et passez l’examen ; vous vous préparez pour les cours et l’examen ; et vous contribuez à l’apprentissage qui a lieu dans les cours.

• Avant le cours :
  • Avoir pris connaissance du matériel pour le cours (i.e., lire les chapitres, visionner les vidéos, faire les exercices, etc.)
  • Prendre des notes sur le matériel
  • Se poser des questions !
• Pendant le cours :
  • Pas ou peu de « cours magistral »
  • Pas de diaporama
  • Favoriser l’échange et la discussion :
    • Poser des questions sur le matériel de cours
    • Débattre des notions discutées dans le matériel

Evaluation

L’évaluation du module sera composée à 50% d’un dossier à rendre à la fin du semestre (les autres 50% seront pour l’évaluation de M. Auzoult). Ce dossier pourra prendre la forme :
– Soit d’une synthèse du cours mettant en avant l’intérêt de la prise en compte de processus collectifs / identitaires dans la compréhension du comportement humain au travail,
– Soit d’une proposition de projet de recherche alliant la question de l’identité à une autre thématique de psychologie sociale du travail et des organisations.

Barème

• A (16-18) : La copie est exceptionnelle dans toutes les catégories de rhétorique, de style et d’usage correct. Elle est très originale, extrêmement bien développée, détaillée, fluide et convaincante. Elle peut comporter une ou deux erreurs superficielles.
• B (13-16) : La copie est de qualité, claire et intéressante qui n’est pas aussi originale dans sa conception ni aussi fluide dans son style qu’une dissertation A, mais elle est bien organisée, bien développée et démontre une bonne réflexion de niveau universitaire. Elle comporte quelques erreurs de surface, mais ces erreurs ne masquent pas le sens voulu par l’auteur.
• C (10-13) : La copie est ciblée, elle démontre la compétence d’un étudiant de première année à écrire et organiser ses idées, mais qui n’a pas l’originalité et l’aisance de la dissertation A, et le développement et l’organisation de la dissertation B. Les principales différences entre les copies B et C sont la qualité et la quantité de détails utilisés pour développer l’idée principale ou la thèse, ainsi que la sophistication et la pertinence du sujet choisi par l’étudiant. Les erreurs d’usage et de mécanique, le mauvais usage des mots et les phrases maladroites dans quelques sections sont plus visibles.
• D (8-10) : La copie est faible, mal organisée et manque de développement (détails) dans la plupart des sections. Elle s’éloigne également du sujet ou de la thèse (hors sujet). La structure des phrases est maladroite ; les mots sont souvent mal utilisés ; le sens, pour la plupart, n’est pas clair et les erreurs d’usage sont trop nombreuses.
• 0 : L’étudiant à rendu copie blanche
• Défaillant : L’étudiant n’a pas rendu de copie

Ethique, fraude et Plagiat

Le plagiat peut être défini comme « l’acte de s’approprier la composition littéraire d’un autre, ou des parties ou des passages de ses écrits, ou les idées ou le langage de ceux-ci, et de les faire passer pour le produit de son propre esprit » (Black, 1979 p.1035). Ce concept s’applique avec la même force à tous les devoirs et contributions. Vous devez apporter vos contributions en classe et rédiger vos examens dans vos propres mots. Chaque fois que vous reprenez une idée ou un passage du texte d’un autre auteur, vous devez citer vos sources à la fois en utilisant des guillemets, le cas échéant, et en vous référant de manière appropriée, par exemple par des notes de bas de page ou des citations.

Voici des exemples de fraude :

• Plagier, copier ou tricher de quelque façon que ce soit,
• Remettre un travail dont on n’est pas, en tout ou en partie, l’auteur, exception faite des citations et références explicitement indiquées. On entend par travail un devoir écrit, une dissertation, un test, un examen, un rapport de recherche ou une thèse, que ce travail soit présenté par écrit, oralement ou sous une autre forme,
• Falsifier un énoncé ou une référence en l’attribuant à une source inventée,
• Présenter, sans autorisation écrite préalable des professeurs intéressés ou de l’unité scolaire intéressée, le même travail ou une partie importante d’un même travail dans plus d’un cours, ou une thèse ou un autre travail déjà présenté ailleurs,
• Utiliser pendant un examen la copie d’examen, ou le brouillon, d’une autre personne,
• Obtenir toute aide non autorisée ou justifiée par des raisons médicales ou de santé, qu’elle soit collective ou individuelle,
• Présenter des données de recherche falsifiées ou inventées de quelque façon que ce soit.

Plan du cours

CM1 & 2 : Introduction : Identités et Organisations

• Chapitres 1 et 2 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Ellemers, N. et al (2003). Social identity at work: Developments, Debates, Directions. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.

CM3 & 4 : Motivation et engagement : Comportements productifs et contre-productifs au travail.

• Chapitre 4 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Bonavic (2011) Comportements productifs et contre-productifs au travail In Spector (Ed.) Psychologie du Travail et des Organisations.

CM5 & 6 : Leadership et Pouvoir

• Chapitres 3 et 8 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Reynolds, K. J. & Platow, M. J. (2003). On the social psychology of power and powerlessness: Social power as a symptom of organizational division. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.
• Chapitre 5 de Augustinova, M., Oberlé, D., & Yzerbyt, V. (2013). Psychologie sociale du groupe au travail : réfléchir, travailler et décider en groupe. Bruxelles: De Boeck.

CM7 & 8 : Prise de décision, performance, créativité et innovation en groupe

• Chapitre 6 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Chapitre 9 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Chapitre 7 de Augustinova, M., Oberlé, D., & Yzerbyt, V. (2013). Psychologie sociale du groupe au travail : réfléchir, travailler et décider en groupe. Bruxelles: De Boeck.

CM9 : Communication et Gestion de l’information

• Chapitre 5 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Postmes, T. (2003). A social identity approach to communication in organizations. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.

CM10 : Gérer une équipe : Diversité et Discrimination

• Platow, M. J., Wenzel, M. & Nolan, M. (2003). The Importance of Social Identity and Self-Categorization Processes for Creating and Responding to Fairness. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.

CM11 : Stabilité et changement dans les organisations

• Ellemers, N. (2003) Identity, culture and change in organisations. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.
• Terry, D. (2003). A social identity perspective on organizational mergers. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.

CM12 : Conclusion : Identités et Organisations

• Chapitre 12 dans Haslam, S. A. (2012). Psychology in organizations: The social identity approach (2nd Ed.) London: Sage.
• Eggins et al. (2003) Working with identities. In Haslam, S. A., van Knippenberg, D., Platow, M., & Ellemers, N. (Eds.). Social identity at work: Developing theory for organizational practice. New York: Psychology Press.